Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados
El finiquito laboral en su origen se vertebraba en dos aspectos, el efecto extintivo y el efecto liberatorio, estableciendo la declaración de la extinción del contrato por mutuo acuerdo entre las partes y el saldo de cuentas, que es el recibo de cantidad y declaración de que nada se deben las partes.
En la actualidad se conceptúa erróneamente como el saldo de cuentas o la liquidación de haberes, y abarca la esfera jurídica de todo tipo de extinciones del contrato, tanto dimisiones, como despidos y, por supuesto, el mutuo acuerdo. El entendimiento general de la sociedad es que el finiquito es el documento que acompaña a la carta de despido y que muchos confunden con la indemnización.
Pero cabe recordar que el finiquito en su origen era un acuerdo entre las partes para extinguir el contrato, por ello, en la práctica siguen existiendo estos acuerdos, aunque ya no forman parte conceptualmente del finiquito. Estos acuerdos suelen acompañarse de una declaración de renuncia de acciones por el trabajador.
La renuncia de acciones tiene diversos matices y aspectos que son de suma importancia, pues una renuncia de acciones sin una compensación puede conllevar que el trabajador renuncie a impugnar un despido y pierda su indemnización cuando intente reclamar, por haber pactado que no impugnaría el mismo.
En este sentido, el acuerdo al que lleguen el empresario y el trabajador puede devenir nulo si para alcanzar este acuerdo han existido vicios de la voluntad, si se hay ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, si el objeto tiene origen en una causa falsa o si el objeto del pacto es contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudica a terceros o contiene una renuncia genérica y anticipada de derechos indisponibles por parte del trabajador, derechos recogidos en el artículo 3.5 ET. La STS de 1 de mayo de 2017, rec. 1495/2015, recoge otros supuestos que pueden generar la nulidad del acuerdo “en la importancia del ambiente que rodea a la firma del documento de finiquito: posible ambiente intimidatorio, condicionamiento del recibo de determinada cantidad a la firma, prohibición de consultar a un asesor, ausencia de tiempo para pensar los términos de la transacción, etc.”.
La jurisprudencia ha determinado que el finiquito sí puede cumplir una función transaccional, pero para que el acuerdo sea válido será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia en la que el derecho al que se renuncia aparezca como problemático, delimitándose y precisándose adecuadamente, sin poder establecer renuncias genéricas sobre derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia.
A tenor de la validez de la disponibilidad de los derechos por parte del trabajador para poder alcanzar un acuerdo de esta índole, la STS 21-07-2009, rec- 1067/08, con cita de la STS de 28-02-2000, rec. 4977/98 ha declarado: “que una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza, entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas”.
En definitiva, el Tribunal Supremo ha establecido tres condiciones específicas para entender que la manifestación del trabajador en el finiquito no tiene contenido abdicativo de renuncia de la acción objeto de controversia, y no es contrario por ello al artículo 3.5 ET. Este artículo determina que hay determinados derechos que son indisponibles por parte del trabajador.
La primera es que debe de haber una transacción, debe de realizarse concesiones mutuas para evitar el pleito, abonándose una cantidad más allá de las cantidades salariales que se adeudan de conceptos como salario debido, vacaciones u otros conceptos ordinarios, incluso puede abonarse una cantidad en concepto de indemnización por despido que debe de calcularse correctamente sin errar ni en la antigüedad ni en el salario regulador.
La segunda es que debe de haber un desistimiento real, no puede entenderse válido un acuerdo planteado directamente por el empresario sin mediar negociación por parte del trabajador, y que suponga una mera conformidad por parte del trabajador. Debe ser un acto puro de desistimiento. La tercera es que para que exista mutuo acuerdo el efecto extintivo debe ser posterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.
Incumplidas algunas de estas tres condiciones específicas, el acuerdo alcanzado deberá entenderse como un acuerdo nulo, pudiendo el trabajador impugnar el despido sin ninguna consecuencia.
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