Yolanda discapacidad y discapacitados en tiempos Coronavirus

El pacto con los representantes de los trabajadores sobre el aplazamiento de pago de los salarios y su incidencia sobre la acción de extinción del artículo 50 del  Estatuto de los trabajadores.

Realidad contrapuesta la que se dirime en este escenario. En una esquina la posibilidad de pacto que tienen los representantes de los trabajadores  con la dirección patronal en base al artículo 82.3 d) del ET para inaplicar el sistema de remuneración y cuantía salarial de los trabajadores, plasmado en el Convenio Colectivo y en base al procedimiento previsto en el artículo 41.4 de ET, siempre y cuando medie una situación económica negativa en la empresa.

Por otro lado, y contrariamente al argumento anterior, el artículo 4.2 f) del ET, que reconoce el derecho de los trabajadores a la percepción puntual de su remuneración, considerando en base al 50.1.b del ET, que la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado, es una de las causas por las que el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente.

En virtud de esa controversia, se plantean dos cuestiones a resolver, siendo la primera de ellas, el derecho que tienen los trabajadores a reclamar en procedimiento ordinario el pago puntual de su salario al término de cada mes o quedan sujetos al aplazamiento y/o fraccionamiento suscrito.

El artículo 29.1 de ET establece que la periodicidad y regularidad en las retribuciones no podrá exceder de un mes, siendo dicho plazo un mínimo de derecho necesario y por lo tanto indisponible. Junto a ello, ha de ser valorado la importancia del salario en la realidad económica actual, medio único y fehaciente de muchas familias para la subsistencia diaria y fuente de la cual emanan las responsabilidades básicas que van afectas al mismo (alquileres, hipotecas, alimentos, educación…) haciendo que cualquier aplazamiento o fraccionamiento del mismo haya de atenderse siempre de una manera muy restrictiva.

Opositoriamente, es doctrina generalmente asentada: TS, Sala 4º, 13-1-84 y 5-12-13 entre otras, donde se acepta dicho acuerdo como forma de aplazar o fraccionar el pago de los salarios, y más sin tener que ir al descuelgue del artículo 82.3 de ET; pues se presume que dicho periodo de consultas, que sirve para publicitar la difícil situación económica de la empresa, es ya sabido por la masa social y su representación. Es por ello que el acuerdo directo garantiza el proceso previsto en el artículo 41.4 de ET, no siendo necesario el mismo por suponer un mero cumplimiento de los requisitos formales.

Una vez pactado el  aplazamiento o fraccionamiento, cualquier acción individual que reclame la percepción del mismo, no deberá prosperar por la falta de exigibilidad preconizada en el artículo 1113 y ss del CC, y solo lo será una vez llegué el día pactado en el acuerdo.

La segunda cuestión, invita a debatir sobre si la existencia del acuerdo, impide o no la posibilidad de enervar la acción prevista en el artículo 50.1.b) y así poder extinguir indemnizadamente  y de forma individual el contrato de cada uno de los trabajadores.

La no culpabilidad del empresario en el retraso del pago, que debe de valorarse como un incumplimiento grave, no impide la posibilidad de entablar acciones individuales quedando imposibilitados los representantes de los trabajadores a decidir sobre ella en ningún tipo de acuerdo, siendo el trabajador el que individualmente decida si quiere ejercitarla o no, pudiendo resolver su contrato en base al artículo 50.1.b) del ET.

De forma mayoritaria, nuestra jurisprudencia opina que, es ese acuerdo de carácter colectivo el que legitima al empresario a diferir o fraccionar el pago de los salarios no incurriendo en un incumplimiento grave y trascendente de las obligaciones derivadas del artículo 3 del ET (TS Auto Sala 4º, 8-4-14).

Consecuentemente, la acción del artículo 50.1.b) solo vive, cuando la deuda pueda ser exigible, no siéndolo en el caso del aplazamiento/fraccionamiento conforme al artículo 1113 y ss del cc (TS 13-2-84, 14-7-84 y 28-9-98), quedándole al trabajador la posibilidad de extinguir su relación contractual con 20 días de salario por año trabajado(TS 5-3-12).

Finalmente, si las normas han de ser tomadas en cuenta conforme la realidad social, El Magistrado Ilmo. Sr. Desdentado Bonete,  dice que:

“ Se trata así de evitar el fenómeno conocido como las resoluciones “estratégicas”, que, ante las irregularidades en orden al abono de salarios que suelen acompañar a las coyunturas de falta de liquidez de la empresa, instan la resolución del contrato como vía para salir del expediente de regulación de empleo y obtener una indemnización de 45 días superior a la que establece el artículo 51.8 del Estatuto de los trabajadores, al que remite el artículo 64.11 de la LC , con perjuicio para los restantes trabajadores de la empresa y en general para los acreedores. Esta regla ha de aplicarse también a las resoluciones individuales que se producen fuera del ámbito del expediente judicial o administrativo de regulación de empleo cuando se constate que el incumplimiento -impago o retraso del abono de salarios- en que se funda la pretensión resolutoria tiene su causa en la situación económica negativa de la empresa, pues, aparte de lo ya dicho, sólo así se garantiza la igualdad de tratamiento entre las resoluciones “individuales” y las “colectivas” que no sería justificable a los efectos del artículo 14 de la Constitución ( RCL 1978, 2836).

Los trabajadores que interponen dichas acciones individuales lo hacen en virtud de su propio beneficio y en contra del resto de trabajadores y de la empresa. De no ser así el esfuerzo colectivo se vería frustrado por reclamaciones  individuales que buscan el interés propio en perjuicio del colectivo (TSJ CV22.7.2012).