Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
El absentismo laboral se ha convertido en uno de los grandes desafíos de las relaciones laborales contemporáneas. Su impacto económico preocupa a las empresas, condiciona la organización del trabajo y ocupa un lugar central en el debate público. Sin embargo, esa preocupación, por legítima que sea desde la perspectiva empresarial, no autoriza a convertir cualquier situación de incapacidad temporal en un motivo encubierto de extinción del contrato. Precisamente ahí aparece una de las cuestiones jurídicas más relevantes de los últimos años: la frontera entre el ejercicio legítimo del poder disciplinario y la discriminación por razón del estado de salud.
La reciente sentencia del 14 de julio de 2026 del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia vuelve a situar esa línea divisoria en el centro del debate. Y lo hace recordando que la enfermedad ya no constituye únicamente una circunstancia susceptible de protección indirecta, sino un auténtico factor de discriminación expresamente reconocido por la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.
En el supuesto analizado, el trabajador inició una incapacidad temporal por ansiedad y fue despedido al día siguiente mediante una carta que le imputaba una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento, cifrada en un 30 % respecto de otros comerciales. Sin embargo, ni la carta concretaba cómo se había obtenido ese porcentaje ni la empresa acreditó durante el procedimiento la realidad de esa supuesta caída de productividad.
La Sala confirma íntegramente la valoración efectuada por el Juzgado de lo Social: la causa disciplinaria invocada carecía de sustento probatorio suficiente y los indicios temporales existentes —la inmediata sucesión entre la baja médica y el despido— permitían presumir que el verdadero motivo del cese era precisamente la situación de incapacidad temporal del trabajador.
La resolución resulta especialmente interesante porque aplica con claridad el mecanismo de inversión de la carga de la prueba previsto en el artículo 30 de la Ley 15/2022. Cuando el trabajador aporta indicios razonables de una posible discriminación, ya no le corresponde demostrar cuál fue la verdadera intención empresarial. Es la empresa quien debe acreditar que su decisión obedeció a causas objetivas, reales, proporcionadas y completamente ajenas al estado de salud del empleado.
Y ese fue precisamente el punto de ruptura de la defensa empresarial. No bastaba con afirmar una disminución del rendimiento; era imprescindible demostrarla mediante datos objetivos, comparaciones homogéneas y criterios verificables. La ausencia de esa prueba convirtió la justificación disciplinaria en una explicación meramente aparente.
La sentencia también refleja una evolución jurisprudencial que previsiblemente continuará consolidándose. Durante años, la enfermedad solo generaba protección reforzada cuando alcanzaba determinadas características de gravedad o duración conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre discapacidad. Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, el eje del análisis se desplaza: la cuestión ya no reside exclusivamente en determinar si la enfermedad constituye una discapacidad, sino en comprobar si el estado de salud ha sido el verdadero motivo de la decisión empresarial.
Ello no significa, naturalmente, que cualquier despido producido durante una incapacidad temporal sea automáticamente nulo. Las empresas conservan intacta su facultad disciplinaria y organizativa cuando concurren causas reales y suficientemente acreditadas. Lo que exige el nuevo marco normativo es un mayor rigor probatorio y una especial cautela cuando la extinción coincide temporalmente con procesos de enfermedad o incapacidad temporal.
La resolución del Tribunal Superior de Justicia de Murcia constituye, en definitiva, un recordatorio oportuno de que la protección frente a la discriminación por razón de salud no convierte al trabajador en inmune frente al despido, pero sí obliga al empresario a demostrar que la decisión extintiva responde a motivos auténticos y objetivamente acreditados. Cuando esa explicación no existe o resulta inconsistente, la proximidad entre la baja médica y el despido deja de ser una simple coincidencia temporal para convertirse en un indicio suficientemente relevante de discriminación.
En un escenario donde el absentismo seguirá ocupando buena parte de la agenda laboral, la respuesta jurídica no pasa por debilitar la protección de quienes enferman, sino por reforzar la calidad de las decisiones empresariales y su adecuada justificación. Porque la salud no puede convertirse, directa ni indirectamente, en un criterio de exclusión del empleo. Esa es, precisamente, la idea que vuelve a recordar esta sentencia.
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