Área de Derecho Laboral y Prestacional de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Se han superado los cuatro años de la entrada en vigor del Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, cuyo artículo 10 modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo lo siguiente: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
La Inspección de trabajo convirtió la vigilancia de su cumplimiento en uno de los objetivos prioritarios. La propia Exposición de Motivos del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, recoge como uno de sus objetivos el de la lucha contra la realización de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra máxima permitida, o su no abono ni compensación con descanso, etc. de forma que todo mecanismo que contribuya a cumplir ese objetivo es medio idóneo y acorde con las previsiones de la norma.
Nos parece interesante comentar la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de febrero de 2023, que ha confirmado la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019, dictada en procedimiento de conflicto colectivo promovido por CCOO frente a Galp. Ésta daba la razón a la empresa y avalaba, en definitiva, que una empresa pueda obligar a que sus trabajadores fichen en las pausas para fumar, para tomar un café o desayunar y descontar ese tiempo de la jornada laboral. Pausas que hasta ese momento se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba del tiempo de trabajo. Añadiendo que no genera derecho adquirido a favor de los trabajadores el hecho de que la empresa no exigiera un control de entrada y salida de la plantilla para las pausas del café y para salir a fumar, sin que eso se pueda considerar como un consentimiento para computar los tiempos de descanso como jornada de trabajo.
De nuevo se hace necesario recordar la buena fe que debe presidir las relaciones entre empresa y trabajador, que debe llevar por ambas partes a flexibilizar la aplicación de las normas y no sólo exigir derechos por parte de los trabajadores sin cumplir con la misma exigencia las obligaciones.
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