Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
En nuestro espacio web analizamos dos resoluciones recientes que marcan una línea clara sobre el uso de redes sociales durante la jornada laboral: la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre de 2025 y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de octubre de 2025.
Ambas confirman la procedencia del despido disciplinario en supuestos en los que las personas trabajadoras publicaron de forma reiterada vídeos e imágenes en redes sociales —principalmente TikTok— grabados durante su jornada, dentro del centro de trabajo y vistiendo uniforme corporativo.
En el caso resuelto por el TSJ de Cataluña (16.10.2025), la trabajadora, empleada como limpiadora, había difundido diversos vídeos grabados durante su jornada laboral, pese a existir una prohibición expresa del uso del teléfono móvil. Además, la empresa acreditó deficiencias en el servicio prestado en la zona asignada, lo que reforzó la gravedad de la conducta. La Sala considera acreditada la transgresión de la buena fe contractual y valida el despido.
Por su parte, el TSJ de Madrid (20.10.2025) analiza el caso de una encargada que publicó vídeos grabados en el establecimiento, uniformada y con mensajes que podían proyectar una imagen negativa del entorno laboral. El Tribunal subraya aquí un elemento clave: el deber reforzado de lealtad en puestos de responsabilidad y la quiebra de confianza como fundamento suficiente para la sanción máxima.
Ambas resoluciones coinciden en varios puntos relevantes:
– La publicación reiterada de contenidos durante la jornada laboral puede constituir una transgresión grave de la buena fe contractual, especialmente cuando se identifica la imagen corporativa o las instalaciones de la empresa.
– La existencia de una prohibición expresa del uso de dispositivos móviles agrava el incumplimiento, pero incluso sin ella puede apreciarse vulneración del deber de lealtad si se compromete la reputación empresarial.
– No es necesario acreditar un perjuicio económico directo ni un beneficio personal. El potencial daño reputacional y la quiebra de la confianza bastan para justificar el despido disciplinario.
– La reiteración y la difusión pública son factores determinantes para valorar la proporcionalidad de la medida.
Estas sentencias (TSJ Cataluña, 16.10.2025; TSJ Madrid, 20.10.2025) reafirman que el uso de redes sociales en el entorno laboral no es un terreno neutro. La libertad de expresión convive con los deberes de diligencia, lealtad y respeto a la imagen de la empresa.
Para las empresas, el mensaje es claro: conviene contar con políticas internas precisas sobre el uso de dispositivos y redes sociales. Para las personas trabajadoras, también: lo que se publica desde el centro de trabajo puede tener consecuencias jurídicas muy reales.
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