Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Hemos seleccionado para nuestro espacio web de actualidad, de interés para nuestros clientes, usuarios y profesionales colaboradores, el análisis del síndrome post-vacacional como causa de despido procedente pero, para ello, es necesario que concurran las circunstancias recogidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
La principal sintomatología del síndrome post-vacacional es la fatiga o desgana que, en determinados casos, suele prolongarse en el tiempo. Ante esta circunstancia, el rendimiento laboral puede verse afectado. De producirse una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, nos encontraríamos ante un incumplimiento contractual grave que dará lugar al despido disciplinario.
En este sentido, la jurisprudencia ha venido exigiendo una serie de requisitos que deben concurrir en la conducta del trabajador:
- Voluntariedad, gravedad y notoriedad. Esto es, deberán ser actos voluntarios, que no se deban a causas exógenas y que no dependan del trabajador, revestir la gravedad suficiente (por generar un perjuicio a la empresa) y que sea notorio, es decir, que pueda compararse con parámetros objetivos la bajada del rendimiento, siempre que el rendimiento pactado y los elementos comparativos no sean ilícitos o abusivos.
- Amonestaciones previas y advertencias al trabajador. Se deberá previamente intentar revertir la situación informando y advirtiendo al trabajador, lo que favorecerá la acreditación de la voluntariedad de la conducta.
- Continuado y persistente en el tiempo. No podrá ser ocasional ni esporádico o que se deba a causas excepcionales o imprevistas. El plazo temporal que se admite para valorar dicha disminución puede situarse en el intervalo mínimo de seis meses. Este intervalo variará en función de los anteriores presupuestos y en atención a las circunstancias que concurran.
La carga de probar estos requisitos exigidos para que pueda justificarse como procedente el despido será de la empresa, de ahí la importancia de que haya advertencias o amonestaciones previas y un adecuado análisis comparativo del rendimiento.
En definitiva, la reincorporación al trabajo tras un periodo vacacional puede justificar un despido disciplinario siempre y cuando el rendimiento del trabajador se vea afectado por esa desgana o pereza y que se mantenga de forma voluntaria y prolongada en el tiempo afectando en entidad suficiente al rendimiento laboral. Pero para ello no debemos perder de vista la buena fe exigible en la actitud del trabajador y tener en consideración sus antecedentes laborales.
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