Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
El acoso laboral es una problemática que crece y no revierte. Según el informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, en 2021 un 15% de los españoles han sido sometidos alguna vez a una situación de acoso laboral.
La respuesta ante situaciones de acoso laboral debe abordarse, en primera instancia, desde los protocolos internos y las reglas de la empresa que buscan salvaguardar y proteger a la víctima de acoso y depurar responsabilidades. Todo ello con el doble objetivo de promover las buenas prácticas y evitar multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social por carecer de un protocolo frente al acoso.
Cabe resaltar que el acoso más habitual es el acoso descendente, entendiéndose como el acoso generado por los superiores hacia sus trabajadores, lo que provoca habitualmente que los procedimientos internos sean neutralizados para evitar asumir responsabilidades y consecuencias.
Por ello, el trabajador tiene diversas alternativas. En primer lugar, el trabajador debe vencer el miedo y denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo, pero ello supone diversas dificultades, pues debe probar la gravedad e intensidad que reclama. En segundo lugar, la víctima puede acudir a la vía penal a través de la figura del delito de acoso laboral tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal. Esta figura tiene dificultades, pues exige gravedad, intensidad y reiteración, además de que el sujeto activo debe de tener una relación de superioridad, lo que dificulta la denuncia de situaciones de acoso horizontal o acoso mixto, entendiéndose el primero como el acoso realizado por compañeros y el segundo el realizado por superiores y por compañeros.
La jurisprudencia ha determinado a través de una pluralidad de sentencias los requisitos objetivos del acoso laboral, que son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y los requisitos subjetivos de intencionalidad y persecución de un fin, esenciales todos ellos para conseguir que se aprecie el acoso laboral.
Frustradas todas estas vías anteriores acudimos al orden social, en el que encontramos dos posibilidades de actuación. La primera de ellas es la acción regulada en el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, de tramitación urgente, que tiene como finalidad proteger y amparar a la víctima cuando se le han lesionado sus derechos fundamentales. Relativo a esta acción puede aparejarse diversas medidas cautelares reguladas en el artículo 180.4 de la LRJS.
Se anuda a ésta la acción de reclamación de una indemnización por daños y perjuicios del 183 de la LRJS, cuantificada de conformidad con la LISOS STS 5-2-2013.
La segunda vía es la establecida en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, la rescisión o extinción del contrato por voluntad del trabajador en el caso de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, entendiéndose como incumplimiento grave la ausencia o inaplicación de protocolos frente al acoso, acción acumulable con la indemnización por despido y por vulneración de derechos fundamentales.
Las situaciones de acoso laboral son complejas y problemáticas por la prueba que reclaman en cualquiera de los órdenes jurisdiccionales en que se enjuicien. En el ámbito laboral hay un cierto control de la prueba que deriva del compromiso laboral de otros trabajadores eventuales testigos y exige la acumulación de hechos con evidencias probatorias de los actos graves y persistentes, lo que se representa, de suyo, hacer pasar al trabajador de nuevo por una situación doblemente dura de volver a revivir las situaciones y someterlas al enjuiciamiento y a la duda que agrava la sensación humillante y vuelve a comprometer la salud mental del trabajador.
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