Derecho laboral. Extinción de la relación laboral a iniciativa del trabajador

Publicado en Law & Trends el 2 de diciembre de 2021.

Jesús Asencio Fabra y Antonio Jiménez Marín. Área de Derecho Laboral

Difícil es trabajar sin cobrar, más cuando dicha situación se dilata y somete a los tiempos de espera del proceso judicial, aumentando la vulnerabilidad del trabajador ante la falta del sustento material del salario.

Abordamos la posibilidad, a iniciativa del trabajador, de extinguir la relación laboral sin esperar a que el vínculo se resuelva por sentencia judicial. Posibilidad que se puede ejercer una vez presentada la acción prevista en el Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) o antes de ejercitarla.

De un tiempo a esta parte hemos observado la difícil e inestable situación económica que ha provocado en el ámbito empresarial la crisis sanitaria derivada del COVID-19, que, en ocasiones, ha conllevado la imposibilidad de cumplir con el pago de los salarios de sus trabajadores, forzando a éstos a extinguir su relación laboral, pues no existe norma que obligue al trabajador a prestar su trabajo mientras el empresario no paga el salario o lo hace con evidente retraso.

La dimisión sometida o condicionada al impago de los salarios o su retraso en el pago vino condicionada a que la situación provocara que el trabajador se viera sometido a condiciones vejatorias y humillantes. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de febrero de 2008 (nº 155/2008, rec. 277/2008) aborda de lleno la cuestión, al establecer que: “Excepcionalmente, la jurisprudencia ha exonerado al trabajador de la permanencia en el trabajo en el supuesto de «situaciones vejatorias y humillantes», concurrencia de riesgo físico o agravio a la dignidad del trabajador que hagan imposible la convivencia de las partes o cuando, como regla general, el abandono se produzca ante la realidad de una situación insoportable que haga imprescindible evitar toda convivencia laboral o la continuidad en la prestación contractual para eludir un mal o riesgo cierto (STS de 25 de abril de 1985 y 18 de septiembre de 1989), o porque el empresario haya procedido simultáneamente al despido del trabajador.

Se trataría, en definitiva, de aplicar la «imposibilidad de cumplimiento» de la obligación, a que se refiere el artículo 1.124 del C.C (EDL 1889/1), en aquellos casos en que su ejecución pudiera afectar a los derechos inherentes a la dignidad de la persona humana del trabajador”.

Posteriormente, nuestro más alto tribunal relajó las exigencias de la decisión extintiva, fijando un criterio amplio y subjetivo, dando protagonismo a que se valoren las circunstancias concretas, mediante la nota de la situación insoportable para el trabajador. Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2011 (rec. 4023/2009) establece que:

El trabajador -como norma general- debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario. Ello no obstante, la propia jurisprudencia ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda haberse interrumpido poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.(…)”.

La otra decisión que se debe tomar es clara, valorar si la dimisión se produce una vez entablado el ejercicio de la acción de extinción o antes, partiendo de la base de que inicialmente se requería la viveza de la relación en el ejercicio de la acción. Ejemplo de ello es la Sentencia del TSJ de Cataluña de 20 de enero de 2011 (nº 358/2011, rec. 5801/2010), que expresamente afirma la necesidad de viveza del vínculo, no solo al ejercitar la acción, sino también al momento de dictar sentencia: 

En el presente caso han quedado probados los retrasos e impagos continuados de salarios, lo que sin duda supone un incumplimiento continuado y persistente por parte del empresario en el abono del salario del trabajador, que reviste la entidad suficiente como para integrarlo dentro de la causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 50.1.b) del ET (EDL 1995/13475).

Ahora bien, no se cumple sin embargo, con otro de los requisitos exigido por constante doctrina jurisprudencia, que fundada en la expresión «pueda solicitar» del artículo 50 del ET (EDL 1995/13475), predica que al ejercitar esta acción el trabajador, necesariamente la relación laboral ha de estar viva y vigente. Y no solo en dicho momento, sino también mientras dura el proceso, y hasta que recaiga sentencia del Juzgado de lo Social”.

No fue hasta el año 2017, momento en el que nuestro Tribunal Supremo comenzó a valorar situaciones derivadas de la crisis inmobiliaria, cuando relajó también este requisito de viveza, fijando en su Sentencia de 30 de junio de 2017 (nº 575/2017, rec. 3402/2015) que no siempre debe de encontrarse viva la relación laboral, puesto que, como ya anunciábamos, ningún trabajador está obligado a prestar su trabajo mientras el empresario no paga el salario o lo hace impuntualmente. Por ello, podrá extinguir su relación laboral voluntariamente e interponer la acción de extinción ex. art. 50.1.b ET con posterioridad a la dimisión, sin requerir estar vigente la relación laboral. Pero para ello, deberá de concurrir una serie de circunstancias que la jurisprudencia ha establecido como excepcionales. Es decir, se ha de estar nuevamente al caso concreto y a la vulnerabilidad de la situación.

Finalmente, todo lo expuesto depende de la viabilidad en el ejercicio de la acción planteada, pues de no darse la concurrencia de los requisitos circunstanciales de gravedad y persistencia que requerirán de prueba cierta, no se tendrá derecho a la extinción del contrato, ni se tendrá derecho a los salarios generados hasta la firmeza de la sentencia, dejando al trabajador ante una situación más difícil todavía.

Quedará por analizar las consecuencias de la prestación por desempleo tras la solicitud de baja voluntaria que, de forma automática e inicialmente será denegada a resultas del proceso judicial, lo que obliga a tomar la decisión con la mesura adecuada y cuando realmente existan circunstancias probatorias claras y determinantes de la afectación a la dignidad del trabajador, y no exclusivamente del criterio oportunista de recolocación inmediata o a corto plazo.