Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
Hemos seleccionado para nuestro espacio web de actualidad, de interés para nuestros clientes y profesionales colaboradores, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el 14 de julio de 2022, en la que, la normativa dispone que cualquier despido motivado por razón de enfermedad, de manera general, ya no puede ser catalogado como procedente o improcedente, sino que adquiere la condición de nulo. La Ley ha introducido nuevas causas de discriminación no previstas en el art. 14 de la Constitución Española como discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, entre otras (art. 2 Ley 15/2022 de 12 de julio).
La entrada en vigor de esta ley ha marcado un hito en el ámbito laboral al introducir -como decíamos- modificaciones sustanciales en la protección contra el despido, especialmente en situaciones de incapacidad temporal. Antes de su implementación, la jurisprudencia europea, guiada por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de diciembre de 2016 (Caso Daouidi), estableció criterios específicos para considerar un despido durante la incapacidad como discriminatorio.
Previo a la Ley 15/2022, era necesario equiparar la incapacidad temporal a la discapacidad para declarar un despido nulo. Este juicio de valor implicaba evaluar la existencia de una limitación duradera en la patología del trabajador, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas. Además, se requería que esta limitación afectara significativamente la participación plena y efectiva en la vida profesional del trabajador en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Sin embargo, a raíz de esta Ley, actualmente se establece que el despido en periodo de incapacidad temporal constituye una circunstancia que por sí sola puede conllevar la nulidad del despido, salvo que se acredite que el despido no es consecuencia o no tiene relación con la baja laboral. Siendo la carga de probar estos hechos de la empresa.
En este sentido, los Tribunales están declarando despidos nulos por el solo hecho de encontrarse en baja laboral el trabajador, sin ser necesario que se acredite que la patología causante de la baja laboral sea igual o merezca la calificación de discapacidad (a modo de ejemplo: Sentencia nº473/2022, de 13 de diciembre de 2022, del Juzgado de lo Social nº1 de Vigo; Sentencia nº419/2022, de 15 de noviembre de 2022, del Juzgado de lo Social nº1 de Gijón; Sentencia nº132/2023, de 4 de abril de 2023, del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona).
No obstante, los tribunales, sin retornar al criterio previo establecido por la doctrina Daouidi, reclaman, vigente la Ley 15/2022 de 12 de julio, indicios más contundentes y concluyentes y no meras sospechas a fin de asumir la alegación de discriminación. De este modo, no resulta suficiente basarse únicamente en simples sospechas; se requieren indicios que den lugar a una apariencia razonable o presunción que permita descubrir los motivos reales detrás del acto de despido empresarial, por lo que el despido al trabajador enfermo o con discapacidad no conduce automáticamente a la nulidad. En este sentido, destacamos la Sentencia nº409/2023 del TSJ del País Vasco, de 18 de mayo de 2023, o Sentencia nº2825/2023 del TSJ Galicia, de 8 de junio de 2023, o en jurisprudencia menor la Sentencia nº179/2023 del Juzgado de lo Social de Valladolid de 15 de mayo de 2023.
En definitiva, a nuestro juicio, la Ley 15/2022 de 12 de julio no consagra una protección absoluta e inquebrantable contra el despido meramente fundado en la condición de incapacidad temporal. La nulidad no se extiende a la mera enfermedad o incapacidad temporal, sino que deberá de evaluarse cada caso particular conforme a las circunstancias, como así fijaba la doctrina Daouidi. En este contexto, se requiere la presentación de indicios, no simples sospechas, para sustentar la alegación de discriminación.
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