Publicado el 21 de octubre de 2021 en Law & Trends.
Lucía Matarredona Chornet. Programa formativo ‘Festina Lente’ de DOMINGO MONFORTE Abogados
La baja voluntaria del trabajador se configura como un modo de extinción unilateral de la relación laboral por el que el trabajador pone en conocimiento del empresario su libre decisión de poner fin al contrato de trabajo .
Acto unilateral que nace de la voluntad del trabajador y que será válido y producirá efectos siempre que sea libre y ausente de vicios en la formación de la voluntad por error o dolo provocado por el propio empresario (art. 1265 del Código Civil).
Sobre este particular sirve de ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Social), sec. 1ª de 5 de mayo de 2008, (nº 4039/2008, rec. 1788/2008) que resuelve un supuesto de hecho en que una trabajadora a la que llamaron a la oficina de la supervisora por hechos graves cometidos por ésta, le dieron opción entre ponerlo en conocimiento de recursos humanos o solicitar una baja voluntaria, a lo que ésta firmó en el momento la baja voluntaria. La Sala considera que, aunque no hubiese violencia ni intimidación, la baja voluntaria es nula por considerarse presente un abuso de la empresa de la buena fe contractual y, además, por error en la baja voluntaria al no haberse concedido el plazo de reflexión de cinco días antes de la firma -aplicando el artículo 1.266 del Código Civil-.
Reiterada Jurisprudencia condicionaba la posibilidad de que el trabajador se retractara de la baja voluntaria a la concurrencia de vicios en el consentimiento, declarando, a su vez, la nulidad del despido en esos casos. Se venía manteniendo la irrevocabilidad de la decisión de baja voluntaria del trabajador por tratarse de una voluntad irrevocable que requeriría la aceptación del empresario para reincorporarse (Vid. en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo (Social), S 26-02-1990).
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2010 dio un giro jurisprudencial al declarar la posibilidad del trabajador de retractarse de la baja voluntaria en periodo de preaviso sin necesidad de concurrencia ni prueba sobre la existencia de un vicio en la formación de su voluntad extintiva de la relación laboral. Aplicando mutatis mutandis la doctrina de la misma Sala declarada en la Sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 07-12-2009, rec. 210/2009 que reconocía el derecho de retractación del empresario al afirmar que “…como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo , momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.
Considera la Sentencia que, si bien la dogmática civil en el campo de las obligaciones mantiene que la comunicación de una de las partes de poner fin y resolver el contrato es un acto recepticio que, una vez aceptado por la otra parte, conlleva de forma inmediata la extinción del contrato, en el ámbito laboral dicha afirmación debe matizarse y ello porque “nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado (preaviso), de forma que el contrato puede –mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa”.
Y sigue razonando la Sentencia: “pero de todas formas, esas afirmaciones -de indudable solidez en doctrina del Derecho Común- entendemos que han de ser matizadas en el campo del Derecho Laboral, por obra de dos consideraciones y otros tantos principios generales:
a).- En primer lugar no cabe confundir la dimisión con el preaviso , que es el que determina -a su término- la «eficacia real» del desistimiento unilateral del trabajador, por lo que no parece razonable aplicar las mismas posibilidades de actuación de la voluntad -léase rectificación y/o aceptación- en una y otra fase.
b).- En segundo lugar, no es indiscutible que el preaviso tenga por finalidad cautelar exclusiva la protección de los intereses del empresario, sino que también es mantenible -y se mantiene en doctrina- que la institución opera igualmente a favor del trabajador, el cual -se dice- asegura la continuación de la relación laboral durante el periodo del preaviso; interés este último que significaría un cierto apoyo a la posibilidad de rectificación en la decisión adoptada;
c).- Por otra parte, el principio de conservación del negocio, al que se hizo referencia en la citada Sentencia de 07/12/09 [-rcud 210/09 -], que inspira toda la normativa laboral y muy particularmente informa la extinción del contrato de trabajo, aconseja admitir -al menos en ciertas circunstancias- la retractabilidad en la decisiones extintivas, tanto proceda el desistimiento contractual de la voluntad del empresario, cuanto de la del trabajador”.
Y, finalmente, reafirma la importancia del principio de buena fe en la relación laboral al establecer que “no solamente debe exigirse en la constitución del vínculo, sino que con mayor fuerza ha de imperar -se mantiene en la doctrina con toda razonabilidad- en la fase extintiva del contrato. Por lo que apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros…”.
En definitiva, la decisión del trabajador de poner fin al contrato de trabajo no produce efectos inmediatos desde la comunicación, sino que su comunicación de la decisión de dimitir tiene efectos ex post, es efectiva una vez finalizado el periodo de preaviso, permaneciendo viva hasta entonces la relación laboral, lo que permite precisamente su arrepentimiento con carácter previo al vencimiento del plazo establecido por el preaviso, siempre y cuando con ello no se ocasione un perjuicio a la empresa que –a título ejemplificativo- puede concretarse en la contratación del empresario de un nuevo trabajador en su sustitución .
En idéntica línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Málaga, Sala de lo Social, de 13 enero 2021 (nº 20/2021, Rec. 1478/2020) califica el despido del trabajador como un despido improcedente basándose en el criterio de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 1 de julio de 2010, que hace referencia a la figura del preaviso como protección tanto para el empresario como para el trabajador, manteniendo la relación laboral y apoyando la posibilidad de rectificación en la decisión adoptada por el trabajador. Por todo ello, concluye que la empresa ha infringido el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores que regula el plazo de preaviso para la baja voluntaria y que de esa manera se ha interpretado erróneamente el criterio unificado por el Tribunal Supremo anteriormente mencionado.
En conclusión, de acuerdo con la jurisprudencia que se ha analizado y desarrollado, la declaración de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación laboral ex art. 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores no produce efectos extintivos inmediatos desde que el empresario recibe su comunicación sino que sus efectos se posponen al vencimiento del plazo de preaviso, previsto contractualmente o en el Convenio, periodo temporal ex intervallo en el que la relación laboral permanece viva , lo que permite al trabajador su arrepentimiento antes del vencimiento de dicho plazo, siempre y cuando con ello no se ocasione un perjuicio a la empresa y que su declaración de arrepentimiento y retractación sea cierta, expresa y seria. La privación de dicha facultad por parte del empresario provoca la improcedencia del despido.
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