Autores: Yolanda Bermejo y Jesús Asencio.

Comentario a la Sentencia del TSJ de Madrid de 10 de Junio de 2015

Abstract: Con cierto cáliz publicista, esta sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid nos puede hacer llegar a la conclusión de que toda comunicación a través de esta aplicación en el que el trabajador comunique la decisión de no continuar prestando servicios, puede suponer una declaración de voluntad de tal entidad, que rompa la relación laboral a través del mecanismo reglado en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Pero la realidad, es que no toda dimisión del trabajador a través de “WhatsApp” supone la ruptura de la relación laboral con la empresa, pues han de darse ciertas condiciones así como una situación ad hoc complementaria, que permita al juzgador no tener duda alguna acerca de la voluntad del trabajador.

Text: Nuestro Alto Tribunal, exige para una que la dimisión de un trabajador sea efectiva, una voluntad “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito” manifestando de modo indiscutible su opción de ruptura o extinción de la relación laboral; No obstante, esta potestad no precisa de una declaración de voluntad formal, ya que puede manifestarse de forma tácita y expresa.

Es en este contexto es donde hemos de situar el supuesto de autos, en el que una trabajadora, tras producirse una situación de tensión en el seno de la empresa, comunica verbalmente a la encargada su intención de no continuar prestando servicios, abandonando su puesto de trabajo tras despedirse de sus compañeras y reiterando su decisión, esa misma tarde, a la encargada de zona, tanto verbalmente como a través de la aplicación “WhatsApp”.

A partir de esta secuencia de hechos probados, tanto el Juzgador de primera instancia como la Sala consideran que se ha producido una baja voluntaria.

Nuestra jurisprudencia ha sido rotunda al declarar que los empleados no están obligados a facilitar su número de teléfono personal y dirección de correo electrónico a la empresa (STS 10/09/2015), asimismo cualquier despido comunicado por SMS o WhatsApp llevará implícitamente la calificación de improcedencia puesto que a través de estos medios no puede concretarse y motivarse suficientemente su causa (STS 3/11/1982 y 10/03/1987); pero en este caso ha sido la trabajadora la que inició la comunicación a través de esta vía, contestándole su superior jerárquica a través del mismo conducto, por lo que además de darse el caso en sentido contrario, ello supuso el conocimiento directo de su voluntad extintiva por parte de la empresa.

La realidad jurídico práctica nos ha puesto de manifiesto que los mensajes de WhatsApp pueden ser manipulados y pueden carecer de veracidad, por lo que en puridad la baja voluntaria no sería válida, salvo que se presentara de un informe pericial informático por parte de un perito informático (STS 19/05/2015). A tal efecto, y para salvar este impedimento, el juzgador se ha valido de otras pruebas, como las testificales que corroboran las manifestaciones de la trabajadora comunicando que no quería trabajar para la empresa y que se marchaba, despidiéndose de las compañeras y abandonando el centro de trabajo; Así, con posterioridad a la conversación de WhatsApp quedó acreditado que la superior jerárquica le llamó telefónicamente y ésta le reiteró su decisión, por lo que la voluntad clara e inequívoca  rupturista de la relación laboral por parte de la trabajadora, se advera del conjunto probatorio, y no de la comunicación aislada a través de WhatsApp.

Por último, se alegó un posible vicio del consentimiento que se fundamentaba en una decisión tomada sin premeditación alguna, fruto del estado de nervios que sufría. Para salvaguardar esta acción, esa misma tarde acudió a su centro de salud donde cursaron baja médica de 4 días con el siguiente cuadro: “crisis de angustia. Trastorno de personalidad tipo histriónico. Ansiedad”.

Quizás, este es el punto más puede discrepante, dado el juzgador tiene libertad al iniciar la doctrina imperante del vicio del consentimiento en estos supuestos, que aunque aislados, no tardaremos en observar con más frecuencia. Así, pese a que, tanto el incidente como la baja se producen el mismo día, que unas horas después es reconocida por el especialista, y que al día siguiente remite parte de baja a la empresa, con clara voluntad táctica de permanencia en su puesto de trabajo, el juzgador razona que el estado de ansiedad de la trabajadora era muy leve a la vista del escaso periodo de baja y que se objetiva con posterioridad a su cese, por lo que podría haber acudido a su centro de salud para intentar encubrir su arrepentimiento a través del vicio del consentimiento. Por ello no duda en fundamentar  que su intención no se encuentra viciada al amparo del artículo 1.282 del CC.

A nuestro parecer, ésta hubiera podido convertirse en un escape jurídico para que el juzgador optase por el mantenimiento del contrato de trabajo, pues si consta como hecho probado la existencia de un informe médico que corrobora un estado de ansiedad que pudiera haberse acreditado perfectamente con la situación de tensión creada en el centro de Trabajo de San José de Valderas donde le comunicaron “que allí ya hay una encargada y que nadie la espera”, por lo que perfectamente se podría haber incardinado en alguno de los tres primeros preceptos del artículo 1.265 del CC.

Como conclusión, es importante poner de manifiesto que, por sí solo, un mensaje de WhatsApp comunicando la dimisión, no puede suponer una declaración de voluntad de consecuencias de tal calibre dado que precisaría de un informe pericial que corroborara su autenticidad.

Ahora bien, acreditando lo anterior y sin prueba testifical complementaria, ¿Podría suponer ello una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito? O ¿Precisaría la misma de un conjunto probatorio que la acreditara? Únicamente el avance doctrinal valorará tales situaciones, aunque nosotros apostamos por una respuesta afirmativa.