Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados
La audiencia previa al despido disciplinario se ha convertido en una cuestión central en la práctica laboral. Desde la doctrina fijada por el Tribunal Supremo, el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados antes de adoptar la decisión extintiva, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Ahora bien, la cuestión ya no es únicamente si la empresa ha abierto o no ese trámite, sino si lo ha hecho de forma suficiente. La audiencia previa no puede convertirse en una simple formalidad documental, ni en un trámite acelerado para aparentar cumplimiento antes de entregar la carta de despido.
Hasta ahora podían encontrarse criterios judiciales más flexibles. Algunas resoluciones, como las dictadas en el ámbito de suplicación por el TSJ de Extremadura, habían admitido fórmulas muy breves, incluso próximas al mismo acto de comunicación, siempre que formalmente se ofreciera al trabajador la posibilidad de alegar lo que estimase oportuno.
Audiencia previa: 24 horas no bastan.
Sin embargo, la reciente STSJ de Asturias n.º 70/2026, de 27 de enero, se sitúa en una línea más exigente. En el caso analizado, la empresa concedió únicamente 24 horas para formular alegaciones antes del despido disciplinario. La Sala concluye que ese plazo no resultaba adecuado para cumplir la finalidad propia de la audiencia previa, porque la defensa debe ser cierta, efectiva y real, y difícilmente puede alcanzarse en un margen temporal tan reducido.
La importancia de esta resolución está en que no discute la inexistencia de un plazo legal tasado. Precisamente por ello, el análisis debe centrarse en la razonabilidad del plazo concedido, la complejidad de los hechos imputados, la posibilidad de recabar asesoramiento, la recepción efectiva de la comunicación y la existencia o no de una urgencia empresarial objetivamente justificable.
La consecuencia práctica es relevante: una audiencia previa formalmente concedida, pero materialmente insuficiente, puede determinar la improcedencia del despido por defecto de forma, sin necesidad siquiera de entrar en el fondo de los hechos imputados.
Por tanto, desde una perspectiva preventiva, las empresas deberían evitar plazos de 24 horas salvo supuestos muy excepcionales y justificados. Y, desde la posición del trabajador, conviene revisar con especial atención aquellos despidos disciplinarios recientes en los que la audiencia previa se haya limitado a un trámite breve, apresurado o puramente aparente.
En materia de despido disciplinario, el trámite de audiencia previa no exige solo ser oído. Exige tener una oportunidad real de defensa.
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