Actualidad jurisprudencial: Nulidad del despido de embarazada durante el período de prueba

Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados

Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 9 de diciembre de 2021 (nº 1246/2021, rec. 3340/2019)

Hemos seleccionado para nuestro espacio web de actualidad, de interés para nuestros clientes y profesionales colaboradores, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021, que gravita en torno a la nulidad del despido durante el periodo de prueba de una mujer embarazada. Resuelve la cuestión, planteada en el Recurso de casación para la unificación de doctrina, de si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será «según Convenio o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores”.

La empresa alega que ha cumplido con la exigencia legal y jurisprudencial de pactar expresamente y por escrito un periodo de prueba con el trabajador y, no solo eso, sino que la remisión a lo que disponga el Convenio, o en su caso el E.T., para fijar la duración del periodo de prueba, es perfectamente válida y eficaz, sin que se pueda dejar sin efecto ese periodo de prueba pactado en base a una inexistente indeterminación de la cláusula, alegando que dicha remisión se ha de entender realizada a la duración fijada en el Convenio aplicable, o Estatuto de los Trabajadores, como máxima para la categoría del trabajador.

Sin embargo, la sentencia razona que No es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo, ya que la fijación de la duración exacta se erige en un derecho mínimo del trabajador.

Por ello, entiende que la remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET no satisface dichas exigencias, pues no fijan una duración concreta, sino una duración máxima. En consecuencia, dispone la sentencia que “se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima”.

En definitiva, se establece que el art. 14 del ET exige que para que se concierte un periodo de prueba en un contrato es necesario que se fije una duración concreta del periodo, no una duración máxima, por lo que la remisión al Convenio Colectivo solo será valida cuando éste la fije y no la deje indeterminada.

 

 

 

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