Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados
Hemos seleccionado para nuestro espacio web de actualidad, de interés para nuestros clientes y profesionales colaboradores, la reciente Sentencia nº 469/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 30 de enero, en la que, por primera vez, se ha reconocido una indemnización adicional a la legal de 33 días por año de servicio. Constituye una sentencia sin precedentes, eventualmente pendiente de su sobrevivencia casacional.
En la misma se establece que podrá concederse una indemnización adicional a la legalmente establecida para compensar todos los daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral…) que el despido haya podido causar en el trabajador, siempre que los daños y perjuicios se acrediten fehacientemente, ya que no nos encontramos ante una indemnización por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas, donde la indemnización es cuantificada prudencialmente por el juez o tribunal siempre que hayan sido reclamados y no es necesario acreditar el daño o perjuicio, implícito en la notoria vulneración que, de suyo, produce la existencia de daños morales para el trabajador.
Como antecedentes, el despido de la trabajadora se produce días antes de que la empresa acuda a un ERTE por fuerza mayor derivado de la pandemia. Y la sentencia de instancia considera que el despido es procedente acogiéndose a la concurrencia de causas económicas para justificar el despido del trabajador. Sin embargo, en la carta del despido se alegan causas de carácter productivo. Causas distintas.
El hecho de que la empresa acudiera a un ERTE cinco días después del despido de la trabajadora supone que las causas que alega la empresa para proceder al despido son ocasionales y no permanentes. De ser ocasionales no podría proceder al despido, puesto que no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debía proceder a las suspensiones o /reducciones de jornada de carácter temporal. A este respecto, es la empresa quien debe de probar que las circunstancias son permanentes y no ocasionales, a fin de justificar el despido. Circunstancias que no fueron probadas por la empresa, por lo que se consideró el despido improcedente.
Una vez declarado el despido improcedente, el Tribunal debía pronunciarse sobre si procedía una indemnización adicional que complementara la legalmente dispuesta para el despido improcedente que se establece en 33 días por año trabajado.
En términos generales, puede decirse que hasta ahora solo cabía suplementar la indemnización por los perjuicios y daños causados al trabajador en supuestos de despido por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas, donde el despido conlleva necesariamente la existencia de, al menos, unos daños morales para el trabajador que ha sufrido dicha vulneración, daños morales que no exigen la cumplida acreditación de unos determinados y concretos daños y perjuicios, sino que se producen automáticamente y que serán fijados en su cuantía prudencialmente por el juez o tribunal siempre y cuando hayan sido reclamados por el actor en su demanda ( art. 183 LRJS). Todo ello, en base a que en el ámbito del contrato de trabajo existe una indemnización tasada, calculada en función de unos criterios objetivos como el salario o los años de prestación de servicios y sujeta a unos topes máximos, prescindiendo para su determinación de otros parámetros como el daño emergente, el lucro cesante o los daños morales causados.
De forma inversa el Tribunal sentenciador, en este caso, consideró, con base en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea y en otras Sentencias donde se reconoce la posibilidad de reconocer una indemnización complementaria (STSJ Cataluña 23 de abril de 2021 (núm. Rec. 5233/2020) y 6762/2021, de 14 de julio), reconoce una indemnización adicional a la reconocida por el despido improcedente.
Como seguidamente de su tenor literal comprobaremos, se sustenta y reserva motivadamente para aquellos supuestos en los que la indemnización tasada por la improcedencia del despido sea exigua y, atención, se añade que no tenga un efecto disuasorio para comportamientos similares en los que se rentabilice la ilegalidad y el fraude de ley o abuso del derecho y así se declara: “En resumen: aceptamos que con el apoyo del sustrato normativo expuesto, en el que nuestro propio legislador ya ha abierto fisura y admite ampliaciones, será posible en circunstancia excepcional como la expuesta, en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, podrá fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral…) que el ilícito acto del despido haya podido causar para eliminar así del mundo jurídico sus totales perniciosos efectos. Pero en todo caso, para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad sobre la posibilidad de ampliación de la indemnización legal o sobre la concreta fijación de su quantum, preservando así la igualdad de partes y toda posible situación de indefensión que en el petitum de la demanda del trabajador despedido se concrete los daños y perjuicios que necesitan de compensación y la prueba contradictoria de su quantum». Es un criterio que igualmente mantienen las sentencias de esta Sala de 4-7-22 (rec. 3909/22 ), 13-5-22 (rec.500/22 ) o 14-7-21 (rec. 1811/21 )”.
Equilibrio compensatorio: Concluye que la indemnización legal tasada, que no llega a los 1.000 euros, es claramente insignificante, no compensa el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo, ni tiene efecto disuasorio para la empresa. Y revela en todo caso un excesivo ejercicio del derecho a despedir, porque supuso excluir a la actora del ERTE iniciado pocos días después, lo que, de no haber sido así, hubiera posibilitado que la misma, además de conservar su puesto de trabajo, se hubiera acogido a las medidas extraordinarias sobre protección de desempleo contempladas en el art. 25 del RD 8/2020.
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