Publicado en Legal Today el 6 de julio de 2018.
Sara Calvo Pellicer. Abogada especializada en Derecho Penal.
El acoso laboral o mobbing se define en términos jurídicos como el hostigamiento psicológico que se produce en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial y que somete a quien lo sufre a situaciones de grave ofensa para su dignidad personal.
En el marco de la normativa europea, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 se refiere al acoso laboral como aquellos “actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetitivo contra todo asalariado en el lugar de trabajo”; por su parte, las Directivas 43/2000/CE y 78/2000/CE lo consideran una “conducta discriminatoria” que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.
La Ley Orgánica 5/2010 vino a criminalizar el acoso laboral castigando en el segundo párrafo del artículo 173.1 del Código Penal a quien de forma reiterada y grave realice actos hostiles o humillantes contra otra en el ámbito de una relación laboral o funcionarial. De acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos nº 187/2016, de 11 de mayo, “el mobbing o acoso laboral exige una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima”
Partiendo siempre del principio de subsidiariedad, la doctrina interpreta el delito de acoso laboral desde una posición restrictiva y exige que la conducta típica sea lo suficientemente grave como para integrar el plus de antijuricidad que reclama el Derecho Penal frente a las previsiones protectoras del ordenamiento civil o laboral.
La conducta delictiva requiere, en primer lugar, que exista una relación jerárquica entre el sujeto activo y el sujeto pasivo donde la víctima ocupe una posición de inferioridad formal o de hecho respecto al agresor pues el tipo penal únicamente sanciona el acoso vertical o bossing. El delito de acoso laboral castiga el prevalimiento, entendiendo por tal, aquella situación en la que la víctima se encuentra en una manifiesta situación de inferioridad que restringe su capacidad de decidir libremente, y en la que el sujeto activo se aprovecha deliberadamente de su posición de superioridad.
La acción típica debe revestir un claro e inequívoco contenido vejatorio, degradante o humillante con incidencia sobre la dignidad de la persona, dirigida a presionar y hostigar a un sujeto pasivo concreto, con el objetivo de conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona. El tipo exige un elemento temporal o de habitualidad: la conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de forma que, aunque los hechos puedan parecer leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente por su reiteración.
La nota de gravedad dependerá de cada caso concreto y habrá que atender a elementos tales como la intensidad de los ataques, el contenido vejatorio de los mismos, el espacio temporal en el que se producen y la reiteración de los actos humillantes, quedando sometida su apreciación al criterio subjetivo del tribunal.
Finalmente, el delito exige que el comportamiento del agente cause un daño físico o psíquico a la víctima, por lo que, será necesario acreditar el nexo causal entre dicha situación de maltrato y los daños psicofísicos objetivables mediante datos clínicos.
En este sentido, la prueba pericial constituye una pieza clave en el procedimiento penal. Entre los principales instrumentos para la evaluación psicológica del acoso laboral destacan especialmente el Informe LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) y la Escala Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004). Ambos instrumentos valoran diferentes estrategias de acoso psicológico y analizan la verosimilitud de las respuestas del trabajador, permitiendo objetivar la gravedad e intensidad del daño infligido a la víctima.
En el proceso penal resulta por lo tanto fundamental contar con un informe pericial que, además de acreditar el daño psicológico, analice la veracidad de los hechos y la realidad de la causa estresante. Así, cuando la declaración sincera de la víctima vaya ligada a una prueba circunstancial que dote del adecuado marco espacio-temporal a su relato y se apoye en un informe pericial que acredite la realidad de los daños sufridos y el alto grado de credibilidad en las respuestas dadas, quedará necesariamente desvirtuada la presunción de inocencia.
Vid El juicio por acoso laboral y su prueba. DOMINGO MONFORTE, Jose. LEGAL TODAY, 13 de abril de 2018
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