Publicado en Legal Today el 26 de noviembre.

Gonzalo Vadell Llanes. Graduado en Derecho.

La maternidad y paternidad son experiencias propias del ciclo de la vida de las personas y, como es lógico, desde el ámbito jurídico merecen ser protegidas y tuteladas. La problemática surge cuando colisiona la maternidad con las decisiones en el marco de las relaciones laborales.

Por su condición de trabajadora, la mujer es sujeto de acciones positivas del Estado en procura de su igualdad real y efectiva en relación con la actividad laboral; del mismo modo, por su condición de embarazada.

Ha habido una gran evolución, tanto normativa como jurisprudencial, en la protección a la trabajadora embarazada y, por tanto, en la reducción de la desigualdad entre mujeres y hombres. La evolución en defensa de la protección a la mujer embarazada se observa por un lado, a nivel europeo, con la Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada y, por otro lado, en el plano nacional, desde la Ley 39/1999 que modificó el artículo 55.5 ET estableciendo por vez primera, la nulidad del despido de la trabajadora embarazada.

El Derecho comunitario ha sido muy importante en el establecimiento de medidas tendentes a la protección de la maternidad, lo que tiene directa incidencia en el ordenamiento español, pues el acervo comunitario vincula a España en su condición de Estado miembro desde el momento mismo de su integración en la Unión Europea. En materia de igualdad entre hombres y mujeres y para la protección de las trabajadoras embarazadas la Unión Europea ha adoptado varias Directivas.  Su objetivo es la erradicación de la desigualdad entre mujeres y hombres en la búsqueda de una igualdad efectiva en el ámbito laboral y la protección social.

Según la citada normativa, los despidos de mujeres embarazadas no podrán ser considerados improcedentes sino nulos o, en su caso, procedentes. Como observamos, esta imposibilidad de ser declarado el despido improcedente conlleva una mayor protección y abre la puerta a que la mujer pueda reincorporarse al puesto de trabajo que hubiera perdido con una readmisión inmediata y el abono de los importes dejados de percibir durante el despido. Concretamente, la Directiva prohíbe explícitamente el despido de la mujer trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta que finaliza el periodo de permiso por maternidad.

En este sentido, conviene la cita de la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2017 (R. 3657/2015), que reitera su doctrina en relación a la nulidad del despido, en ausencia de causa justificativa, de las trabajadoras embarazadas, aunque el empresario desconozca el estado de gestación.

Igualmente, el Tribunal Supremo, en Sentencia 27 de agosto de 2018, declara nulo el despido de una trabajadora de una empresa dedicada a la alimentación con motivo de un ERE en mayo de 2013, coincidiendo con su embarazo, debido a que la motivación de la extinción del contrato no fue explícita para su caso concreto y, por tanto, no pudo probar las “causas reales y objetivas” de la eliminación de su puesto de trabajo.

Nuestro Tribunal Supremo no deja margen a la duda: el despido de mujeres embarazadas, salvo que resulte justificado y procedente, será automáticamente nulo y no improcedente.

Sentando lo anterior, procede clarificar que no todo despido a una mujer embarazada va a ser considerado nulo, estamos hablando únicamente de aquellos en los que no medie una causa justificativa bastante, una causa suficiente para que se produzca el despido y se entienda que se está produciendo una discriminación a la mujer por el hecho de estar embarazada , como único motivo para que se lleve a cabo el mismo.

Se trata de una protección que opera objetivamente cuando no exista causa, pero no sería aplicable cuando la empresa logre prueba de  que se trata de un despido idóneo, razonable y proporcionado, así como cuando justifique el criterio y el motivo que impulsa a tomar esta decisión, o teniendo en cuenta igualmente “la incidencia de las causas económicas en la supresión del mismo”.

Es importante traer a colación  el criterio del Tribunal Europeo [TJUE],cuando nos informa que una decisión de despido que se haya tomado por razones“esencialmente relacionadas con el embarazo” es “incompatible con los derechos que recoge la directiva”, pero si se ha tomado atendiendo a razones no relacionadas con el embarazo “no es contrario a la directiva” si el empresario comunica por escrito los motivos justificados de despido.

En definitiva, estamos ante una protección legal del derecho a la maternidad que al propio tiempo evita discriminación laboral por el estado de gestación, pero no hace absolutamente inmune esta situación al cumplimiento de sus obligaciones laborales, cuya infracción puede ser causa de despido cuando motivadamente esté justificada.